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Trovare un ottimo sviluppatore è indispensabile per il successo di una startup tech. Ma come trovarne uno davvero bravo e pronto al lavoro in una startup? Ecco qualche consiglio!

Tempo di lettura: 5 min

Questo post è un consiglio per i fondatori di startup in fase iniziale che stanno assumendo il loro primo ingegnere.

In questa fase i metodi di reclutamento tradizionali, ad esempio l’assunzione di un recruiter, non funzioneranno così bene per voi come fanno per le aziende più grandi.

Assumere il tuo primo ingegnere in una startup è incredibilmente difficile.

Come fondatore sei già pericolosamente a corto di tempo. Ci sono bug da risolvere, clienti da chiudere e un numero elevato di task esistenziali urgenti che richiedono la vostra piena attenzione. Sai che dovresti dedicare più tempo alle assunzioni, ma è sempre molto difficile trovarlo.

La cattiva notizia è che anche una volta trovato il tempo, la maggior parte di esso sembrerà uno sforzo sprecato. Assumere non è il tipo di lavoro che ti fornisce continui colpi di dopamina. Comporta un sacco di vicoli ciechi e frustrazione.

Comincia con l’essere chiaro su cosa stai cercando esattamente. Ti consiglio di elencare tutti i criteri specifici che il professionista e la persona ideale dovrebbe avere.

Questa sarà una combinazione di criteri tecnici (sono un buon ingegnere?) e non tecnici (lavorerei in modo produttivo con loro?). Poi segnate ogni candidato che intervistate rispetto a tutti questi criteri e discutete rigorosamente se pensate che abbia abbastanza punti di forza in alcune aree per compensare le debolezze nelle altre.

In pratica le decisioni di assunzione implicano invariabilmente dei compromessi. Potreste scambiare la qualità con la velocità, rifiutando i candidati solidi per aspettare quello ideale.

Oppure si potrebbe barattare il denaro con il tempo pagando un candidato al di sopra della tariffa di mercato per inserirlo nel team al più presto. I fondatori dovrebbero essere consapevoli di tutti questi compromessi e fare quello che è meglio per le vostre esigenze.

Una volta che sai cosa stai cercando, sei pronto per iniziare a trovare i candidati. Passerò attraverso le strategie disponibili, iniziando con quello che credo sia più efficace.

Premessa: Come fondatore di una piattaforma di recruiting non sono neutrale nel discutere l’efficacia dei metodi elencati. Ho articolato sia i loro vantaggi che gli svantaggi dal mio punto di vista e in base a questi e abbiamo fatto la nostra prima assunzione di ingegneri attraverso Triplebyte.

Reti personali

Questa è la fonte di gran lunga più importante. Una volta che la vostra startup sarà cresciuta, diventerà meno importante perché avrete più budget da spendere in strumenti di reclutamento e nella costruzione di un team di reclutamento. All’inizio però è il canale sul quale dovresti concentrare esclusivamente le tue energie e considerare altre fonti solo quando hai esaurito tutti i contatti.

Assumere qualcuno con cui hai già lavorato è la tua migliore opzione perché sai già se ti piacerà lavorare con lui. Q

uanto ti piaccia lavorare con ogni singola persona conta meno man mano che si cresce, ma per la tua prima assunzione potrebbe fare la differenza tra perseverare nel successo e chiudere l’azienda.

(Attenzione: le startup sono anche ambienti unicamente stressanti e c’è ancora qualche probabilità che non vi piaccia lavorare con il vostro amico in un ambiente così stressante).

Avrai anche una migliore possibilità di convincere qualcuno che conosci a correre un rischio e ad unirsi a te. Chiedere a chiunque di unirsi a voi come prima assunzione è chiedere un ordine di grandezza di impegno addirittura maggiore rispetto al proporre a un investitore di investire.

Con le connessioni personali saprai cosa li motiverà maggiormente ad unirsi a te e potrai appoggiarti agli amici per aiutarli a convincerli a fare il salto.

Eppure sono sorpreso da quanto spesso i fondatori non esplorano completamente le loro reti personali per le assunzioni. È facile essere veloci nel presumere che nessuno dei tuoi amici sia disponibile prima ancora di chiedere loro. È comprensibile.

Chiedere ai tuoi amici di lasciare il loro lavoro e correre un rischio con te fa paura. Può essere ancora più imbarazzante essere rifiutati dai tuoi amici che dagli sconosciuti. Tuttavia, se stai ottimizzando il successo della tua startup dovrai mettere da parte questo aspetto.

Ecco un piano che potresti seguire:

  • Fai una lista dei migliori ingegneri che conosci, sia che pensi siano disponibili o meno. Passate attraverso Facebook e LinkedIn per rinfrescarvi la memoria.
  • Invitateli a pranzo o a cena per parlare della vostra startup.
  • Fai la domanda: considereresti di unirti a noi?
  • Qualunque sia la loro risposta, fate una domanda di follow up – se vi uniste a noi, quali ingegneri vorreste assumere maggiormente?
  • Chiedete una presentazione a queste persone.

Ripeti questa attività tra i due e le cinque volte con ciascuna delle persone di cui ti hanno parlato.

Ripeti questi passaggi il più possibile, conosco fondatori di aziende che si sono quotate che adottano ancora questo processo. Aspettatevi di spendere almeno un terzo del vostro tempo solo per questo.

Per le tue prime tre assunzioni di ingegneri ti consiglio di concentrarti esclusivamente sull’assunzione della rete personale. Come il tuo team cresce, però, inizierai a pensare di più alla composizione e alla diversità del tuo team.

Assumere attraverso la tua rete personale di solito non è l’opzione migliore al fine di trovare il candidato ideale e più un team cresce, più difficile diventa cambiare l’equilibrio.

Dopo le prime tre assunzioni, suggerirei di continuare a lavorare con la tua rete personale e di integrare con le strategie seguenti per incontrare candidati che non potrebbero essere raggiunti tramite il tuo network. 

Portali di recruitment

Le nuove startup di reclutamento come la nostra (Triplebyte) e Hired operano come mercati. Ci sono candidati da una parte e aziende dall’altra. Il valore per i candidati è aumentare il loro numero di opzioni e per le aziende è ridurre il loro tempo per fare assunzioni.

Questi mercati devono essere utilizzati successivamente all’uso di reti personali per la prima assunzione. Quelli buoni possono attrarre candidati di alta qualità, ma la maggior parte vorrà lavorare da qualche parte che ha già un team di ingegneri.

Fanno anche pagare una tassa per ogni assunzione che di solito si aggira intorno ai 25.000 dollari per assumere un ingegnere esperto. Dovete valutare questa cifra in termini di costo-opportunità, dipende da quanti fondi avete raccolto e quanto tempo dovrete spendere per fare quell’assunzione.

Bisogna anche considerare che i candidati su questi marketplace stanno anche parlando con più aziende, quindi dovrete affrontare la concorrenza. Però puoi avere successo (abbiamo avuto startup che hanno fatto la loro prima assunzione su Triplebyte).

I tuoi risultati dipenderanno molto da quanto è efficace il tuo processo di presentazione e chiusura. Ho visto un sacco di variazioni in quanto le aziende sono efficaci in questo.

Un ingegnere assunto a Gusto (YC W12) attraverso Triplebyte ha scritto sul blog di quanta differenza ci sia tra le aziende solo nell’essere stati reattivi nei suoi confronti. Per ottenere il massimo nelle assunzioni hai bisogno di una presentazione chiara ed efficace sul perché la tua azienda è un posto di lavoro eccitante e un processo veloce per passare dalla prima chiamata al colloquio e all’offerta.

Nonostante gli svantaggi, continuo a classificare i (buoni) marketplace di recruitment come la seconda migliore opzione, perché forniscono un rapido accesso a un pool di ingegneri verificati e qualificati.

I candidati su questi portali sono iscritti e quindi motivati a cambiare lavoro. Puoi trovare ed intervistare in poco tempo quelli interessati. Questo ti aiuta anche a fare pratica e a migliorare la tua comunicazione e job description, e quindi ciò che stai cercando esattamente. Migliorare la presentazione pitch dell’azienda anche nel processo di assunzione aumenterà il tuo successo nelle assunzioni in generale.

Alcuni marketplace di recruitment fanno anche una rigorosa valutazione tecnica dei candidati prima di accettarli sul marketplace. Se questa valutazione è fatta bene, potete saltare il vostro screening tecnico pre-sito e aspettarvi un più alto tasso di conversione dei colloqui, il che vi fa risparmiare tempo. Il tasso medio di conversione da colloquio in sede a offerta per i candidati di Triplebyte è del 40% rispetto allo standard di settore del 20%.

Ricevere currriculum dagli sviluppatori sui propri canali

Essendo una startup in fase iniziale, probabilmente non otterrai molto interesse organico in entrata da parte di buoni sviluppatori. Il modo più veloce per generarlo è pubblicare sui siti di lavoro e sulle community di developer.

Tuttavia la maggior parte dei siti di lavoro non sono frequentati da sviluppatori di alta qualità. Ti daranno volume, non qualità e il volume senza qualità è inutile. La maggior parte dei candidati per qualsiasi annuncio di lavoro sono al di sotto della soglia di qualità richiesta e questo crea più lavoro per te per filtrarli.

Gli annunci di lavoro che consiglierei di provare sono su siti con un considerevole pubblico di sviluppatori, ad esempio Stack Overflow Jobs, il thread mensile di Hacker News “Chi sta assumendo?” (gli stessi annunci di lavoro di Hacker News sono disponibili solo per le aziende YC) e Angel List. In Italia è stato appena lanciato il portale XJobs per la ricerca di profili per le startup.

Potete anche creare contenuti di valore per gli sviluppatori per generare interesse. Questo è particolarmente facile se state lavorando su un’idea particolarmente eccitante, ad esempio le auto a guida autonoma.

Non appena annuncerete pubblicamente quello che state facendo otterrete un’esplosione di domande in entrata (questo è vero in un luogo ad alta densità di sviluppatori come la Silicon Valley, meno probabile generalmente in Italia). Come questo tipo di startup avrete sempre un vantaggio nelle assunzioni, avendo un tempo più facile per ottenere la stampa e costruire il riconoscimento del marchio.

Anche le aziende di tools per sviluppatori hanno un vantaggio. Il vostro prodotto è già interessante per i developers e dovreste investire nella scrittura di blog post di qualità, sia per attrarre clienti che profili interessanti da assumere. Fissate l’obiettivo di scrivere un articolo che sia degno della prima pagina di Hacker News almeno una volta al mese.

Se non siete nessuno di questi due tipi di aziende, potete comunque scrivere sul blog spiegando le scelte tecniche che avete fatto. Avete fatto qualche scelta controversa o insolita nel vostro stack? Se sì, scrivetene.

Potreste intercettare alcuni sviluppatori che non sono d’accordo, ma potreste anche catturare la piena attenzione di alcuni che sono fortemente d’accordo, ad esempio la startup Cognito ha una visione particolarmente forte sui test e ha scritto su come usa i mutuation testing

Non solo questo attira l’attenzione dei potenziali candidati, ma crea un contenuto che si può anche usare per includerlo nelle attività di contatto a freddo (di cui parleremo più avanti).

Una opzione che richiede più tempo è la creazione di contenuti interattivi come sfide di codifica o puzzle, la gara di algoritmi di Netflix è l’esempio più famoso (da casi come questo nascano gli hackathon, le maratone di sviluppo).

Questo può sicuramente funzionare, Robby Walker, fondatore di Cue (acquisito da Apple), ha scritto su come questo ha funzionato bene per loro qui

È una strategia ad che ha un rischio elevato però. Se non puoi progettare qualcosa di veramente interessante, allora spendere tempo su questo sarà uno spreco, perchè non riuscirai a coinvolgere gli sviluppatori. Se sei sicuro della tua capacità di fare qualcosa di interessante, allora fallo, ma fai prima provare la tua idea a qualche amico developer per vedere se suscita interesse.

Infine, il tuo conversion rate dei canali in entrata aumenterà quanto più alta è la qualità del tuo annuncio di lavoro. E’ importante investire tempo per farlo risaltare.

Le aziende più grandi sono solite pubblicare annunci di lavoro generici che sembrano e suonano tutti uguali (spesso perché usano letteralmente lo stesso software per crearli).

Come startup puoi fare di meglio. Potresti rendere il tuo annuncio di lavoro personale scrivendo in prima persona come founder sul perché hai fondato questa azienda, spiegando la vision e la sfida che dovete vincere (gli sviluppatori amano le sfide).

Potresti usare un tono informale, preferendo la sostanza alla forma. Sperimentate ciò che vi sembra giusto, ma allontanatevi dall’insipidezza.

Sviluppo contatti a freddo

Un altro metodo è quello di “messaggiare” con gli sviluppatori online. Ciò potrebbe avvenire su piattaforme specifiche per la carriera/reclutamento come LinkedIn o altre piattaforme dove gli ingegneri passano il tempo, come ad esempio Hacker News e GitHub. Un vantaggio che ha un team di fondatori tecnici rispetto ad un team di business founders è che sanno già dove sono i posti migliori in cui cercare.

La sfida in questo metodo è quella di emergere, perchè i developers ricevono tantissimi messaggi e proposte di lavoro. Affinché il vostro messaggio si distingua dalla folla, dovete lavorare per renderlo personalizzato. Greg Brockman ha alcuni ottimi consigli su questo.

Vedrai anche un maggiore numero di risposte se riesci a recuperare ed inviare delle e-mail piuttosto che inviare messaggi tramite chat. Se stai guardando i profili su LinkedIn, usa l’estensione per Chrome Connectifer per ottenerli.

Altrimenti fai quello che puoi per trovare un indirizzo email (a volte le persone li includono nei loro profili nei forum oppure prova a trovare un sito web personale che potrebbe avere delle informazioni di contatto).

Se hai qualche articolo di stampa o menzioni degne di nota, io collegherei anche questi nel messaggio. È anche necessario seguire e aspettarsi che ci vorranno due o tre e-mail prima di ottenere una risposta.

Questo metodo è il più utilizzato per le assunzioni tecniche nelle grandi aziende. Squadre di reclutatori raggiungono i candidati e ottimizzano la loro messaggistica nel tempo per ottenere più risposte. Ci sono strumenti che ti aiutano in questa ottimizzazione, per esempio Sourceress e ZenSourcer.

Se invii abbastanza messaggi, questo approccio funziona e può portare a grandi assunzioni. Se raggiungi le persone appena prima che abbiano iniziato il colloquio e ti muovi velocemente, avrai una possibilità molto più alta di chiuderle.

Lo svantaggio è che richiede molto tempo e ti sentirai prosciugato. La maggior parte dei tuoi messaggi non riceveranno risposta e sarai tentato di rinunciare. Dovrai impegnarti a spendere una certa quantità di tempo al giorno per inviare email e messaggi.

Un trucco per risparmiare tempo che puoi prendere in considerazione è quello di dare a qualcun altro l’accesso alla tua email e pagarlo per inviare i messaggi per tuo conto e poi gestire le risposte. Quanto ti senti a tuo agio nel farlo è ovviamente una tua scelta.

È difficile stimare quanto velocemente potresti essere in grado di assumere attraverso la ricerca di sviluppatori “a freddo”. Se sei fortunato potresti avere la persona giusta per un colloquio la prossima settimana. In media mi aspetto che questo approccio richieda fino a 6 mesi prima che si traduca in un’assunzione.

Reclutatori

Assumere un reclutatore tecnico per fare la tua prima assunzione di uno sviluppatore è difficile. La strategia che potrebbero utiilizzare è quella dell’approccio a freddo, anche se è improbabile che raggiungano tassi di risposta più alti dei messaggi provenienti da un founder.

Ciò che un reclutatore ha più di te è il tempo ed il focus. Possono inviare più messaggi al giorno e questo potrebbe far rispondere più candidati.

La mia raccomandazione, se si segue questa strada, è di trovare reclutatori che lavorano su base contrattuale. Potete concordare una tariffa oraria, quante ore lavoreranno a settimana e per quanto tempo. Poi se producono candidati, bene. Se no, si annulla il contratto.

Aneddoticamente, sto notando una tendenza in cui molti dei migliori reclutatori delle aziende stanno iniziando a lavorare come contraenti indipendenti per più startup.

Prima di lavorare con un reclutatore assicurati di aver investito del tempo per formarlo veramente su come presentare bene la tua azienda.

Darei loro tutte le informazioni di cui hanno bisogno, gli darei un giorno per prepararsi e poi gli chiederei di ripresentartela. Lavorate con loro solo se lo fanno bene. Più siete in una fase iniziale di sviluppo, più la vision e la sfida che presentate assumono valore rispetto alla proposta economica.

Meetups

I meetup sono difficili da classificare in questa lista perché la loro efficacia ha un’alta variabilità a seconda del tipo di evento e del tipo di persona che sei.

I meetup che sono principalmente delle conferenze aziendali con sponsor aziendali che mandano alcuni membri del loro dipartimento IT sono quasi certamente una completa perdita di tempo.

Incontri più piccoli e informali con un’agenda profondamente tecnica dove le persone portano computer portatili e codice possono essere grandiosi. Anche questi saranno ancora una strategia efficace solo se siete:

  1. Un developer che può guadagnare il rispetto degli altri developer presenti attraverso una conversazione tecnica;
  2. Una personalità altamente carismatica.

Devi decidere onestamente se sei uno di questi due. Se non sei sicuro di essere (2), probabilmente non lo sei.

Se sei (1) e tendi ad evitare gli incontri di gruppo, dovrai forzarti di farlo nel caso in cui tu sia l’unico fondatore tecnico. Convincere gli sviluppatori a partecipare è un lavoro di vendita che non potete delegare interamente al vostro co-founder.

Anche se partecipi a grandi meetup tecnici ed hai un grande carisma, è comunque improbabile che tu possa fare una buona assunzione rapidamente attraverso questo canale.

Anche i migliori meetup hanno poche persone e non sono principalmente lì per trovare un lavoro. È un buon modo per costruire una rete di persone intelligenti, che diventerà preziosa man mano che si scala, ma non una buona scommessa per risolvere il tuo problema in questo momento.

Agenzie

Le agenzie di reclutamento tradizionali tendono ad avere un pregiudizio negativo sui candidati che possono ingaggiare. La maggior parte dei buoni sviluppatori non lavorerà con loro e quelli che lo fanno vengono mandati a quante più aziende possibili.

Non riesco a pensare a una startup che conosco che abbia fatto la sua prima assunzione di un developer attraverso un’agenzia di reclutamento. Anche se sono sicuro che ci sono delle eccezioni, è più probabile che usare un’agenzia ti faccia sprecare molto tempo, senza raggiungere risultati.

Le migliori agenzie tendono a concentrarsi maggiormente sulle assunzioni di livello esecutivo, non la tipologia che state ricercando voi.

Conclusione

Come ho detto all’inizio, assumere il vostro primo sviluppatore è incredibilmente difficile, a meno che non siate abbastanza fortunati da avere un amico che potete convincere a partecipare nel progetto.

Per far funzionare qualsiasi altra strategia, dovete trattare l’assunzione come avete fatto per la raccolta di fondi e iniziare affinando il vostro messaggio e il vostro pitch.

I candidati pensano in modo diverso dagli investitori e avrete bisogno di modificare il messaggio che ha funzionato per la vostra raccolta fondi, ad esempio i candidati penseranno meno alle dimensioni del vostro mercato e più alle sfide più interessanti del vostro prodotto.

Una volta che avete capito cosa piace di più della vostra azienda con gli ingegneri, potete cambiare marcia e lavorare attraverso i canali per far arrivare quel messaggio ai potenziali candidati. Allora preparatevi a un sacco di lotte e rifiuti fino a quando non troverete la persona giusta. Buona fortuna!

Source: articolo tratto ed elaborato dal blog di Y Combinator: How to hire your first engineer

Harj Taggar è cofondatore di Triplebyte (YC S15). Triplebyte aiuta i grandi ingegneri a trovare lavoro nelle aziende in più rapida crescita del mondo, con il minor tempo e sforzo possibile.

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